Hoe bouw je vertrouwen

 In Geen categorie

Een -leidinggevend= missertje van alledag

Afgelopen week was ik enkele dagen aan het werk met een team in het traject From Actions to Vision. Een van de elementen van dat programma is het centrale belang van vertrouwen in het (uiteindelijk) bereiken van optimale resultaten. Vertrouwen vormt het fundament, zowel in teams als in 1 op 1 relaties. Tijdens deze dagen werd ik weer eens gewezen op het verschil tussen praktijk en theorie en op het belang van definities en empathie. Niet voor het eerst en evenmin was het een eye-opener. Twee zeer goede redenen om ze te benoemen, want anders zijn ze ook weer zo vergeten in de drukte van alledag.

Eerst de definities. Vertrouwen vormt zoals gezegd de basis van alles. Wat je ook wilt bereiken met een team of in relatie tot iemand anders, is daarop gestoeld. Het geeft bijvoorbeeld de ruimte om hartstochtelijk en diepgaand te verschillen van mening. Je kunt het achterste van je tong laten zien en weten dat je wordt gehoord. Dat ook jouw mening er toe doet. Ik noem dat, heel kort en rechtstreeks overgenomen uit Amerikaanse voorbeelden, de ruimte voor conflicten.

Het viel mij op dat de deelnemers, allen hoog opgeleide (informele) leiders, moeite hadden met het begrip conflict en dat het tot op zekere hoogte de voortgang belemmerde. Het duurde wel even voordat ik me realiseerde dat we geen consensus hadden bereikt over de betekenis van het woord conflict. Dat leidde ertoe dat een aantal mensen (bij wijze van spreken) de associatie had met ruzie. Met dingen die inmiddels volkomen uit de hand waren gelopen – waar spreekwoordelijk bloed uit vloeit.

Een aspect dat ik altijd propageer is zorgen dat je dezelfde taal spreekt. Zolang je niet het begrippenkader afstemt, is het onmogelijk vertrouwen en commitment te verkrijgen. Het geeft teveel ruimte voor minimaal ruis. Vaker leidt het tot afhaken en onbegrip. Het is heel leerzaam het zelf te voelen op dat moment. Dat je een groep als het ware uit je handen voelt glippen, omdat je vergeet een basaal element toe te passen. We zijn uiteindelijk uitgekomen op het woord “uitdaging”. Niet speciaal of zelfs maar aansprekend. Wel het woord waar deze groep mee kan werken en elkaar -desgewenst- op kan aanspreken.

Het tweede leerpunt was fundamenteler. Als je wilt samenwerken op basis van vertrouwen, moet je investeren in de relatie. Dat betekent mensen op een andere manier benaderen en een ander gesprek voeren. Weg van de inhoud. Een gesprek dat gaat over afspraken, “rules of engagement”, waarden en het doel. Een waarom, hoe en wat gesprek. Een gesprek, zo bleek, dat de deelnemers zich vrij eenvoudig kunnen voorstellen bij hun peers. Een heel ander verhaal wordt het als je te maken krijgt met mensen die hoger in de organisatie zitten.

Ten eerste omdat “we de dingen nu eenmaal op een bepaalde manier doen”. Iedereen kan beschrijven hoe hoger management zaken aangeleverd wil krijgen om er een klap op te kunnen geven. Er is weinig tijd, dus wees to the point en biedt structuur. Het heeft te maken met allerlei verwachtingen en ongeschreven regels. Daarnaast ben je in een afhankelijke situatie. Je mag blij zijn dat je de tijd krijgt. Het vergt moed en geloof om af te wijken van wat gangbaar is. Je wilt het ook goed doen. Positief opvallen en, essentieel, voor elkaar krijgen waarvoor je komt.

Een van de deelnemers gaf aan dat hij niet het vertrouwen voelde om de theorie, die hij geheel onderschrijft, toe te passen bij mensen op een (veel) hoger niveau. Want wat moest gebeuren voelde eigenlijk als de “lone nut” zijn.

Een opmerking die je als leidinggevende, of in dit geval als facilitator, moet koesteren, omdat het aangeeft dat die persoon zich zo veilig voelt binnen de groep dat hij het überhaupt zegt. Daarnaast geeft het, als je oplet, ruimte om in te gaan op de redenen die daar achter liggen. In de vuur van het moment echter, kwam ik niet verder dan het blijven duwen. Bijna ontkennen wat ik hoorde en proberen te overtuigen dat “je het gewoon moet doen” en dat het niet erg is als het niet feilloos gaat en dat je kop er niet af gaat en…………

Een andere deelnemer redde mij iets later, toen we eigenlijk al verder aan het gaan waren. Hij hield het daarbij ook nog eens bij zichzelf, door aan te geven dat ook hij eerst in de overtuiging was gaan zitten. Opeens echter, zo zei hij, realiseerde hij zich dat hij feitelijk over de bezwaren en openheid van de ander was gelopen.

Wij misten iets, dat een exacte kopie is wat zo vaak het probleem is op de werkvloer. Een leidinggevende die niet verder komt dan “gewoon doen” en de signalen mist die zowel het onderlinge vertrouwen enorm kunnen versterken als de richting aangeven waar een oplossing kan liggen.

Empathie wordt niet zelden gezien als iets dat je hebt of niet. Wel, iedereen heeft het. Je hoeft alleen maar te luisteren en door te vragen. Empathie is niet -alleen- omarmen, knuffelen en troosten. Het is een combinatie van oprechte persoonlijke interesse en het verlangen dat een ander zich zo prettig mogelijk voelt in wat hij/zij moet doen. Doorvragen en ruimte geven. Elke dag zijn er vele momenten waarop dat gebeurt. Dus je kan altijd opnieuw beginnen.

Voor leidinggevenden (en mijzelf) geldt daarbij dat je open moet staan voor feedback. Een sfeer scheppen dat mensen je vertellen wat je goed doet en fout. Maar ja, dan zijn we alweer meteen terug bij het begin.

Hoe bouw je vertrouwen.

Recent Posts
Stuur ons een email
Contact

We nemen zsm contact met u op.